کارشناسان معتقدند مهمترین سرمایه هر سازمان نیروی انسانی آن است.
در سال‌های اخیر توجه به نیروی انسانی، بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان‌های پیشرو را به خود اختصاص داده است.
این در حالی است که کنار هم قرار گرفتن افراد مختلف با ویژگی‌های شخصیتی، نیازها، باورها و انتظارات متفاوت باعث می‌شود بروز تعارض در سازمان‌ها اجتناب‌ناپذیر گردد.
شما هیچ دو نفری را پیدا نمی‌کنید که کاملاً شبیه به هم باشند، به همین دلیل وجود تفاوت‌های فردی دور از انتظار نیست.
این تفاوت‌ها ممکن است در نهایت به تعارض و اختلاف بینجامد.
تعارض (Conflict) در لغت به معنای تضاد، عدم توافق، ناسازگاری، مزاحم یکدیگر شدن و اختلاف داشتن است.
استیفن رابینز می‌گوید تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضای سازمان در جهت مخالف با دیگر اعضا صورت می‌گیرد. یا تعارض فرایندی است که زمانی به وجود می‌آید که یک طرف چنین درک می‌کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا می‌خواهد مانع رسیدن وی به هدف دلخواهش شود.
انواع تعارض
اگر چه تعارض به معنای اختلاف نظر است ولی هر اختلاف نظری تعارض محسوب نمی‌شود.
مثلاً ممکن است یکی از معلم ها معتقد باشد که تنبیه فیزیکی روش خوبی برای کنترل رفتار دانش آموزان است و یک معلم دیگر با این شیوه مخالف باشد و نسبت به آن واکنش نشان دهد.
اصولاً تعارض را به چهار دسته تقسیم می‌کنند:
1. تعارض درون فردی
به این صورت که فرد با خودش اختلاف داشته باشد.
به عنوان مثال فردی را تصور کنید که مجبور است از دو کارخانه که یکی حقوق خوب می‌دهد ولی شناخته شده نیست و دیگری پول کمتری می‌دهد اما شهرت دارد یکی را انتخاب کند.
در این صورت وی با تعارض درون فردی روبروست.
2. تعارض میان افراد
زمانی به وجود می‌آید که دو فرد در مورد هدف‌هایی که دنبال می‌کنند، راه‌هایی که باید در پیش بگیرند، ارزش‌ها و نگرش‌هایی که دارند به تفاهم نرسند.
به عنوان مثال دو همکار را در نظر بگیرید که در شرکتی کار می‌کنند.
اولی طرز لباس پوشیدن، طرز حرف زدن یا رفتارهای دومی را دوست ندارد و دومی نیز از این که اولی با دیده بدگمانی به قوانین می‌نگرد و مقررات سازمان را زیر پا می‌گذارد دل خوشی ندارد و معترض است.
تفاهم نداشتن این دو نفر، در موقعیت‌های متعدد خودش را نشان می‌دهد.
3. تعارض درون گروهی
اعضای یک گروه اصلی از لحاظ فکری یا رفتاری به دو یا چند گروه فرعی تقسیم می‌شوند و در مسائل مختلف کار با هم اختلاف پیدا می‌کنند.
اگر این اختلاف‌ها حل نشود ممکن است به دشمنی و خشونت تبدیل گشته و حتی زمینه انحلال گروه را فراهم آورد.
4. تعارض بین گروه‌ها
زمانی به وجود می‌آید که دو یا چند گروه با یکدیگر اختلاف پیدا می‌کنند.
عوامل تعارض‌زا
1. شخیصت افراد
تحقیقات فراوان نشان می‌دهد که شخصیت افراد بر پیدایش کشمکشهای ناهنجار کاملاً تاثیرگذار است.
در واقع برخی ویژگی‌های شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی می‌شود که ممکن است با نظر و خواسته افراد مجاور، در ناسازگاری باشد.
به طور کلی در بُعد اخلاق شخصی، مواردی که منجر به پیدایش یا تشدید تعارض می‌شود عبارتند از: خودخواهی، دنیاگرایی، تکبر، خشم، حسد، کینه، غیبت، طمع و بخل ورزیدن.
2. استرس
تعارض ناشی از استرس می‌تواند از منابع بیرونی باشد مثل ساختار سازمانی ضعیف و یا فقدان وجود کار گروهی.
قبلاً مقاله مفصلی در مورد استرس تهیه شده است و توصیه می‌شود اگر به این موضوع علاقمندید، این مقاله را مطالعه بفرمایید.
3. قضاوت کردن
قضاوت کردن می‌تواند یک مانع ارتباطی و تعارضی محسوب شود.
به عنوان مثال، همکار شما کار خاصی انجام می‌دهد و شما طبق ذهنیت خود، عملکرد او را زیر ذره‌بین می‌برید و در آخر نتیجه‌ای می‌گیرید که رابطه شما و او را شکراب می‌کند.
از دیگر سرچشمههای بروز رنجش و کدورت می‌توان به این موارد اشاره کرد:
• کمبود اطلاعاتی
• ناسازگاری نقش
• فشار محیطی
روش‌های حل تعارض
رفع تعارض در مراحل اولیه بسیار ساده‌تر است زیرا هنوز هیچ جبهه‌گیری و احساسات منفی به وجود نیامده است.
در میانه راه افرادی که در تعارض قرار دارند شاید نتوانند مشکلات خود را توسط مذاکره حل کنند و احتمالاً به یک واسطه یا داور نیاز خواهند داشت.
اکنون به سراغ موضوع اصلی می‌رویم و آن این که: وقتی با همکارمان در سازمان به تعارض برمی‌خوریم، بهترین واکنش چیست و چگونه می‌توانیم بر این چالش فائق آییم؟
در اینجا به برخی شیوه‌های مدیریت و حل تعارض اشاره می‌شود:
1. اجتناب از بحث
واکنش اجتناب یعنی خودداری از بحث درباره موقعیت تعارضی.
اشخاصی که این روش را انتخاب می‌کنند ترجیح می‌دهند درگیر نشوند و از دامن زدن به تعارض بپرهیزند.
این روش باعث می‌شود پیرامون موضوع مورد اختلاف، غوغای کلامی به وجود نیاید و طرفین فرصت آرام‌تری برای فکر کردن در این خصوص داشته باشند.
2. توافق
وقتی دو طرف قبول می‌کنند که نمی‌توانند نیازهای یکدیگر را برآورده سازند، با هم توافق می‌کنند که به صورت بینابینی یا به سود گروه مقابل و ضرر خود عمل کنند.
آنها روی عواملی که با یکدیگر توافق کرده‌اند تاکید می‌ورزند.
3. تغییر مکان
در میان افراد و گروه‌هایی که در مجاورت یکدیگر فعالیت می‌کند، تعارض بیشتر رخ می‌دهد.
بنابراین جابجایی گروه‌های درگیر در تعارض، یکی از اولین روش‌های مدیریت این چالش محسوب می‌شود.
4. داوری شخص ثالث
در این روش که میانجیگری هم نام دارد، شخص ثالث می‌کوشد به طرفین درگیر برای یافتن راه حل کمک کند.
5. تخصیص منابع
برخی تعارض‌ها به دلیل محدود بودن منابع (از قبیل بودجه، ساختمان، نیروی انسانی و …) شکل می‌گیرد.
مدیر سازمان می‌تواند با تخصیص منابع، این مشکل را حل کند.
6. مذاکره
در این روش، گروه‌ها یا افراد درگیر دور هم جمع شده و با بحث و مذاکره می‌کوشند تعارض موجود را حل و فصل کنند.
پیامدهای مثبت تعارض
تا اینجا از بدی‌های تعارض داد سخن دادیم ولی جالب است بدانید که تعارض همیشه نامطلوب نیست و بسته به شرایط و بنا به علل مولد آن می‌تواند مفید و مثبت هم باشد؛ زیرا تعارض:
• به حل مشکلات کمک می‌کند
• باعث می‌شود زمان و انرژی به موضوعات مهم و در خور توجه صرف شود
• به افراد انگیزه همکاری می‌دهد و در شناسایی تفاوت‌ها و بهره‌گیری از ناسازگاری‌ها کمک‌شان می‌کند
• بعضاً باعث شکوفایی استعدادها در حل مشکلات می‌شود
• باعث ورزیده شدن نیروها در محیط‌های رقابتی می‌گردد
• موجب خلاقیت و کنجکاوی می‌شود
• مباحث و اهداف را روشن می‌کند
• ارتباطات بهتر و مناسب‌تری را ممکن می‌سازد و….
در پایان
اگر در سازمانی تعارض بسیار شدید باشد، گروه ها از یکدیگر تنفر پیدا می‌کنند و تمایلی به تغییر از خود نشان نمی‌دهند.
با این همه آن چه که در زمینه تعارض اهمیت دارد، نحوه رویارویی با آن است.
در حل تعارض، ابتدا باید به تجزیه و تحلیل آن پرداخت سپس از فنون مختلفی که در این زمینه وجود دارد از قبیل مذاکره، میانجیگری و … برای حل آن استفاده کرد.
منابع:
YourArticleLibrary.com
modirpedia.com
CIVILICA.com
chetor.com
مقاله بسیار عالی بود فقط کاش اسم نظریه پردازان را هم قید میکردین.
سلام و درود
ممنون از همراهی شما دوست عزیز
در منابعی که در پایان مقاله اومده اسم نظریه پردازان ذکر شده