نظریه برابری انگیزه آدامز، راهکاری موفق برای ایجاد انگیزه در کارکنان
نظریه برابری انگیزه آدامز می‌گوید که افراد برای داشتن انگیزه باید درک کنند که پاداش‌هایی که برای مشارکت خود دریافت می‌کنند منصفانه است و این پاداش‌ها مشابه پاداش‌هایی است که توسط همتایان خود دریافت می‌کنند. اگر افراد درک کنند که پاداش‌هایشان منصفانه نیست، احساس ناراحتی می‌کنند و سعی می‌کنند شرایط را تغییر دهند تا حس انصاف ایجاد کنند.
نظریه برابری انگیزه آدامز
نظریه برابری جی. استیسی آدامز یک مدل فرآیندی انگیزش است. این نظریه می‌گوید که سطح پاداشی که دریافت می‌کنیم، در مقایسه با احساس خودمان از مشارکتمان، بر انگیزه ما تأثیر می‌گذارد. این نظریه مفهوم برابری و انصاف و همچنین اهمیت مقایسه با دیگران را در نظر می‌گیرد.
در هسته خود، نظریه آدامز می‌گوید که افراد خواهان رابطه عادلانه بین ورودی‌ها و خروجی‌ها هستند. این بدان معناست که آنها می‌خواهند منافعی (پاداش) که از کار دریافت می‌کنند در مقابل ورودی‌هایی (مشارکت) که ارائه می‌کنند منصفانه به نظر برسد. به طور مشابه، آنها می‌خواهند پاداش‌هایی که دیگران برای کارشان دریافت می‌کنند، مشابه پاداش‌هایی باشد که خودشان برای همان سطح مشارکت دریافت می‌کنند.
انصاف بخش کلیدی تئوری برابری انگیزه آدامز است، مردم می‌خواهند در یک سازمان منصف کار کنند.
مشارکت‌ها و مزایا
تئوری برابری انگیزه آدامز می‌گوید که رابطه بین ورودی‌های یک فرد (سهم) و مزایای آنها (پاداش) برای احساس انصاف و برابری و در نتیجه برای انگیزه آنها مهم است. با این حال، برای درک بیشتر این موضوع، باید درک کنیم که چه چیزهایی ورودی و منافع را تشکیل می‌دهند.
مشارکت‌ها (ورودی‌ها یا هزینه‌ها):
هرچه جلوتر بدوید، دستاورد بیشتری احساس می‌کنید
ورودی‌ها را می‌توان به عنوان کارهایی در نظر گرفت که یک فرد برای کمک به سازمان در دستیابی به یک هدف انجام می‌دهد. اغلب اولین چیزی که به ذهن خطور می‌کند زمانی است که یک فرد صرف کار می‌کند. با این حال، در واقع موارد بیشتری وجود دارد.
انواع مختلفی از عوامل وجود دارد که می‌توان آنها را به عنوان ورودی در نظر گرفت. این موارد عبارتند از: زمان، آموزش، تجربه قبلی، تلاش، وفاداری، سخت کوشی، سازگاری، انعطاف پذیری، اراده، اشتیاق، سازگاری، تحمل، حمایت دیگران و اعتماد و تمایل به پیروی از رهبران. در این ورودی‌ها هم کار فیزیکی و هم طیف وسیعی از مواردی که به عنوان کار عاطفی در نظر گرفته می‌شوند، گنجانده شده است.
اساساً، هر زمانی که یک فرد برای کمک به سازمان در دستیابی به یک هدف تلاش می‌کند یا تلاش روانی انجام می‌دهد، می‌تواند به عنوان مشارکت در نظر گرفته شود.
مزایا (خروجی‌ها یا پاداش‌ها)
مزایا مواردی هستند که یک فرد در نتیجه کمک به سازمان در دستیابی به یک هدف دریافت می‌کند که می‌تواند توسط سازمان یا عوامل آن ارائه شود. اغلب، اولین چیزی که به ذهن خطور می‌کند حقوق است. با این حال، در واقع موارد بیشتری وجود دارد.
انواع مختلفی از عوامل وجود دارد که می‌توان آنها را به عنوان مزایا در نظر گرفت. این موارد عبارتند از: حقوق، مزایا، امنیت شغلی، ساختار و روال، شناخت، مسئولیت، احساس اجتماع، تمجید، تشکر و قدردانی، کار محرک، آموزش و توسعه، افتخار، فرصت پیشرفت و هدف. اساساً، هر چیزی که یک کارمند دریافت می‌کند و نقش مثبتی در زندگی خود می‌بیند، یک مزیت است.
مواردی که باید عادلانه باشد
نظریه برابری انگیزه آدامز ایده انصاف و ایده مقایسه را معرفی می‌کند. برای اینکه یک رابطه کاری عادلانه در نظر گرفته شود، باید دو معیار بررسی گردد:
اولاً، افراد باید احساس کنند که پاداشی که برای مشارکت خود دریافت می‌کنند ذاتاً منصفانه است.
ثانیاً، آنها باید احساس کنند که سطوح پاداش‌هایی که دریافت می‌کنند (نسبت به مشارکت‌هایشان) مشابه پاداش‌هایی است که همتایان خود در سازمان دریافت می‌کنند.
اگر هر دوی این معیارها با موفقیت پشت سر گذاشته شوند، ممکن است یک ترتیب کاری منصفانه و عادلانه وجود داشته باشد. در نتیجه، افراد احتمالا انگیزه خواهند داشت.
آزمون 1: ارزش حقوق و ورودی
این احساس که یک پاداش منصفانه چیست احتمالاً توسط هنجارهای اجتماعی شکل می‌گیرد. وقتی افراد عادلانه بودن پاداش خود را در نظر می‌گیرند احتمالاً با مشاغل و صنایع دیگر مقایسه می‌کنند. این‌ها مقایسه‌های معقولی هستند، زیرا راه‌های دیگری هستند که افراد می‌توانند برای تخصیص زمان و تلاش خود انتخاب کنند. وقتی فردی احساس کند که پاداش‌هایش با مشارکت‌هایش متناسب است، احساس می‌کند که با او منصفانه رفتار می‌شود. در نتیجه احتمالاً انگیزه خواهند داشت.
آزمون 2: برابری پاداش با همتایان
نظریه برابری انگیزه آدامز بر پایه پاداش‌های منصفانه بنا شده است
دومین آزمون ارزشی که باید در نظر گرفته شود، رابطه بین بازده مشارکت یک فرد و گروه همتای اوست. این فرآیند محک زدن به عنوان مقایسه اجتماعی شناخته می‌شود.
برای اینکه افراد احساس کنند کارها منصفانه هستند، باید احساس کنند که مزایایی که به ازای هر واحد مشارکت دریافت می‌کنند مشابه مزایایی است که همتایانشان برای یک واحد مشارکت مشابه دریافت می‌کنند. هنگامی‌که این مورد وجود داشته باشد، افراد ممکن است احساس کنند که با آنها منصفانه رفتار می‌شود و انگیزه مناسبی برای آنها ایجاد می‌شود.
اگر همه چیز عادلانه نباشد چه اتفاقی می‌افتد؟
تئوری برابری انگیزه آدامز می‌گوید که افراد زمانی «پریشانی» را تجربه می‌کنند که همه چیز منصفانه نباشد. علاوه بر این، هرچه سطح بی‌عدالتی افراد بیشتر باشد، میزان ناراحتی آنها نیز بیشتر می‌شود.
به طور کلی، وقتی مردم چیزی را ناعادلانه می‌دانند، به دنبال بازگشت آن به حالت عادلانه هستند. این تلاش برای بازگشت به انصاف را می‌توان از دو طریق مختلف به دست آورد. سطوح واقعی مشارکت را می‌توان تنظیم کرد (مثلاً با تغییر نقش‌ها یا سطوح تلاش)، یا درک میزان مشارکت را می‌توان تنظیم کرد (با تنظیم ارزش‌های قرار داده شده بر مشارکت افراد مختلف). این فرآیند تطبیق تعابیر، اغلب به عنوان تحریف شناختی شناخته می‌شود.
هر دوی این روش‌ها برای پاسخ به پریشانی تأثیر یکسانی برای فرد درگیر دارند. با این حال، آنها ممکن است تأثیرات متفاوتی بر دیگران داشته باشند.
معنای مدل برای افراد چیست
تئوری برابری انگیزه آدامز می‌گوید که وقتی افراد درک کنند که برای کمک‌هایشان به طور منصفانه پاداش نمی‌گیرند، احساس پریشانی خواهند کرد. بنابراین از دیدگاه یک فرد واضح است که برابری و انصاف مهم هستند.
برای اطمینان از اینکه در محل کار احساس ناراحتی نمی‌کنید، باید اطمینان حاصل کنید که پاداشی که دریافت می‌کنید متناسب با کمک‌هایی است که به سازمان خود می‌کنید. اغلب ارزش آن را دارد که کمی‌وقت بگذارید و در مورد این موضوع فکر کنید و اگر همه چیز برای شما منصفانه نیست، فکر کنید که چگونه می‌خواهید تغییر کنند.
هنگامی‌که مشخص کردید چه چیزی باید تغییر کند تا احساس عدالت کنید، ارزش آن را دارد که این تغییرات را با مدیر مستقیم خود در میان بگذارید تا ببینید چه تغییراتی ممکن است صورت گیرد. البته، اگر همه چیز خیلی دور از ذهن به نظر می‌رسد، ممکن است ارزش جستجوی یک شغل جدید را داشته باشد.
بیشتر بخوانید: راهکارهایی برای بهبود روحیه تیم
معنای مدل برای سازمان‌ها چیست
نظریه برابری انگیزه آدامز در دنیای کار رایج بوده و در تفکر منابع انسانی و فرآیندهای تصمیم گیری بسیاری از سازمان‌ها پذیرفته شده است. فرض اساسی مدل، اینکه انصاف برای ایجاد انگیزه مهم است، به شکل گیری نحوه تفکر سازمان‌ها در مورد روابط خود با کارکنان کمک می‌کند. بسیاری از سازمان‌ها بر این باورند که انصاف و عدالت سازمانی در برخورد با کارکنانشان برای تعامل، انگیزه، حفظ کارکنان و بهره وری کلی بسیار مهم است.
معنای مدل برای رهبران و مدیران چیست
برای رهبران مهم است که با دیگران منصفانه رفتار کنند.
تئوری برابری آدامز می‌گوید که عادلانه بودن پاداش‌ها و مشارکت در گروه‌های همتا بر انگیزه تأثیر می‌گذارد. معنای این از دیدگاه رهبری و مدیریت این است که حس انصاف باید در یک تیم ایجاد شود تا از بهترین سطوح انگیزه، مشارکت و عملکرد اطمینان حاصل شود. دو راه برای انجام این کار وجود دارد. اولی با پرداختن به رابطه واقعی بین مشارکت و پاداش، و دوم با پرداختن به ادراکات است.
برای پرداختن به رابطه واقعی بین مشارکت‌ها و پاداش‌ها، رهبران و مدیران باید سخت تلاش کنند تا اطمینان حاصل کنند که در رفتار با کارکنانشان برابر هستند. آنها باید از علاقه مندی‌ها اجتناب کنند، کارمندان را با معیارها مقایسه کنند، به افراد فرصت‌های برابر برای نشان دادن توانایی‌های خود بدهند و به طور عادلانه به رسمیت شناخته شوند. آنها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که رفتارهای منفی را مورد نقد قرار می‌دهند و به آنها نیز رسیدگی می‌کنند، زیرا انجام ندادن این کار به احساس بی انصافی نیز کمک می‌کند.
برای پرداختن به ادراکات پیرامون رابطه بین مشارکت‌ها و پاداش‌ها، رهبران و مدیران باید برای شفافیت در مورد آنچه که هر یک از اعضای تیمشان مشارکت می‌کند، تلاش کنند. وقتی افراد فاقد این نوع اطلاعات هستند، اغلب آن اطلاعات خالی را با حدس و گمان‌هایی پر می‌کنند که مفید نیستند. برای غلبه بر این، رهبران و مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تیم‌هایشان تا حد امکان به خوبی مطلع هستند. آنها همچنین باید سخت تلاش کنند تا فرهنگ انصاف را ایجاد کنند، اعمال عادلانه را جشن بگیرند، ارزش‌های مربوط به انصاف را به دست آورند و داستان‌هایی را بیان کنند که با انصاف مرتبط است.
گردآورنده: عرفان ستایشی
منبع: worldofwork.io